آموزش، پرورش و بازآموزی مدیران

مفهوم آموزش، پرورش و بازآموزی

بعضی مقوله ها این اعتبار را دارند که هیچکس نسبت به ضرورت و مطلوبیت آنها شک و تردید روا نمی دارد و فی نفسه مورد تائید و موافقت همگان قرار می‌گیرند. از جمله اینها آموزش است و قطعاً آموزش در زمینه مدیریت و نیز آموزش مدیران به تبع اعتبار عمومی آموزش، از هر سمت و سو با تائید و تشویق همراه است. بازآموزی نیز به لحاظ محتوا و برداشتی که از آن می شود در زمره آموزش قرار می گیرد، لیکن پرورش ماهیتی متفاوت دارد. پرورش می تواند آموزش را نیز در بر بگیرد و لیکن خود مفهوم جامعتری داشته و گستره وسیعتری را شامل می شود. پرورش در واقع مجموعه اقداماتی است که تغییر بینش، دانش، مهارت و در نتیجه توانمندی افراد را در جهت الگویی مطلوب باعث شده و نهایتاً هدف مورد انتظار را به دست می دهد. بنابراین پرورش مدیر، مفهومی کامل با مراحلی چندگانه است که حرکت در مسیر آن برنامه ای فراتر از برنامه های آموزشی را طلب می کند.

هر سه مقوله به ترتیبی که اشاره رفت، چارچوب خاص و نتایجی متفاوت دارند که سعی می شود در این مجال اندک جایگاه و ضرورت هر یک تا حدی روشن گردد. سمت گیری دیدگاهی که بر کل مجموعه بحث سایه افکنده است، به طرف مدیران و سازمانهای متقاضی برنامه های آموزشی اعم از آموزش، بازآموزی و پرورش مدیر است. در واقع مخاطبان نوشتار، مدیران و تصمیم گیران در سازمانها و خصوصاً سازمانهای بزرگ هستند که به برنامه های آموزشی خود و همکاران تأمل و دقت بیشتری روا می‌دارند تا نهایتاً برنامه های آموزشی، به تناسب، داوطلبان مرتبط و منتسب به خود را پذیرا شوند.

در حال حاضر برنامه های آموزشی را که در حوزه مدیریت به اجرا در می آید، می توان به ترتیب زیر تقسیم بندی کرد:

* برنامه های دوره های کارشناسی تا دکترای مدیریت در دانشگاه ها و مراکز آموزشی عالی.

* برنامه های آموزشی سازمانهای حرفه ای همچون سازمان مدیریت صنعتی و مرکز مدیریت دولتی که اهداف متفاوتی از مراکز دانشگاهی برای آنها پیش بینی شده است.

* برنامه های آموزشی در مراکز آموزش وابسته به بنگاه ها، دستگاه ها و سازمان ها و یا در خود آنها به صورت سفارشی اجرا می شود و در دوره هایی از این دست که مدیران سازمان های مذکور مشارکت می یابند.

اینکه تقسیم بندی اهداف کلان برنامه های آموزشی مدیریت در کشور تا چه حد روشن است؟ و نیز اینکه توزیع تقاضا متناسب با ضرورتها به چه ترتیب و یا به چه شکلی به مراکز مختلف آموزش مدیریت انتقال می یابد؟ سؤالاتی اساسی است، ولی به نظر می رسد در یک کلیت و با هدف متمرکز کردن ابهام ها، بحث از ابعاد زیر باید مورد بررسی و توجه قرار گیرد:

* برنامه های آموزشی مدیریت که نهایتاً فارغ التحصیلان را به این دانش مجهز می سازد کدامند و مخاطبان آن را چه دسته از افراد و با چه خصوصیاتی تشکیل می دهند؟

* برنامه های پرورش مدیر تا چه حد متناسب طراحی شده و به ترتیب فوق چه افرادی مشتری آن هستند؟

* برنامه های آموزشی مناسب با مدیران شاغل کدامند و این برنامه ها از جهت محتوا و شکل اجرا و مدت و ... باید دارای چه خصوصیاتی باشند؟

* کل برنامه ها با نیازهای کشور و برنامه های کلان آن چگونه تناسب دارند و این انطباق را از چه راههایی می توان ملاحظه و نسبت به آن اطمینان حاصل کرد.

مواردی که در چند سطر و در یک تقسیم بندی سه بخشی ساده به آن اشاره شد نشان می دهد که چارچوب کار منطقی به نظر می رسد، لیکن آنچه جای تأمل و گفتگو دارد این است که آیا همه چیز در مسیرهای تعیین شده و متناسب با اهداف پیش می رود و یا در حدی تداخل دارد. بحث تداخل از آن جهت مطرح است که آیا دانشگاه به وظیفه خود می پردازد و مخاطبان خاص خود را دارد؟ آیا مراکز دیگر نیز هر کدام در چنین وضعیتی قرار دارند؟ آیا مدت و محتوای برنامه های خاص مدیران مناسب با فرصت و ضرورتهای خاص آنها طراحی و اجرا می شود آیا این افراد در حوصله یک مدیر پرمشغله و در برنامه هایی که آنها را به روز کرده و در جریان تازه های مدیریت قرار می دهد شرکت می کنند؟ آیا برنامه های پرورش مدیر، مخاطبان خاص خود را دارد و الزاماً نامزدهای تصدی مشاغل مدیریتی در این برنامه ها شرکت می کنند؟

اگر از برنامه های آموزش مدیریت که در سطوح کارشناسی تا دکترا در مراکز دانشگاهی ارائه می شود بگذریم و چنین فرض کنیم که مخاطبان و دانشجویان این برنامه ها جوانانی هستند که از طریق شرکت در  دوره های مذکور، علوم مدیریتی را فرا می گیرند و هر کدام در نقشی زمینه کاربرد آن را فراهم می سازند، لااقل دو مورد دیگر همچنان نیازمند موشکافی بیشتر است: یکی برنامه های آموزشی پرورش مدیر و دیگری برنامه هایی است که می توان در جهت روزآمد کردن مدیران تدارک دید. برنامه های پرورش مدیر که می تواند مفصل و جامع تدارک شود، بهتر است در جهت آموزش و پرورش کسانی به کار گرفته شود که نهایتاً مسئولیتهای مدیریتی بنگاهها و سازمانها را برعهده می گیرند. از این رو اگر در این راستا برنامه ریزی دقیقی از سوی مؤسسات خصوصاً صنایع مادر و بنگاههای فراگیر فراهم شود، حاصل آن می تواند جلوگیری از خلاء های مدیریتی و یا مساعد شدن شرایط برای برنامه های تحول در این گونه مؤسسات باشد. به واقع باید این فرصت به افراد  مستعد و جوان داده شود تا با ممزوج کردن پتانسیل های فردی و آموزشهایی که در راستای پرورش آنها تدارک شده است، آینده بنگاههای اقتصادی را از جهت پرورش مدیران کار آمد تامین نمایند.

به واقع ما باید شاهد آن باشیم که در دوره های آموزش و پرورش مدیر چهره های با انرژی , جوان , مستعد و پرسشگر و موشکاف , بیشترین سهم صندلی را در تمام مراکز آموزشی اشغال نمایند. مورد دیگر، آموزشهای به روز آوری مدیران است که به طور قطع چه از زاویه محتوا و سطح و چه از جهت طول و مدت, متمایز از سایر برنامه های آموزشی مدیریت است . مدیران علی القاعده نباید نیازمند گذراندن دوره هـا و کلاسهـای پایـه و اولیـه مدیـریت باشنـد، ضمـن آنـکه فرصت محدود آنها نباید مصروف شرکت در برنامه های طولانی مدت مدیریت شود.

برنامه‌های خاص مدیران‌ بهتر است ازجهت محتوا شامل آخرین‌یافته و از نظر به کارگیری استاد برخوردار از مبرزترین و کارآمدترین آنها باشد. و چه خوب است که در این بـرنامه هـا که قطعـا می بایست با برنامه کاری و شرایط مدیران سازگاری داشته باشد، از وجود استادانی بهره گیری شود که خود مدتها پستهای مدیریتی را تجربه کرده و همراه با اندوخته های علمی روز، به غنای هر چه بیشتر این گونه دوره ها بیفزایند. درخصوص مدیران به ویژه مدیران کلیدی محتوای مناسب، مدت برنامه، نحوه و شکل و محل و شرایط اجرا اهمیت ویژه داشته و موسسات آموزش مدیریت می باید مشابه کشورهای پیشرفته به دقایق این برنامه ها توجه و دقت کافی مبذول دارند.

در انتهای این گفتار حیف است که از نکته ای دریغ کنیم، بدین ترتیب که نتیجه گیری مطلوب از تقسیم بندی یاد شده زمانی حاصل می شود که مراکز آموزش مدیریت , متناسب با نقشی که از جهت تامین نیازهای مخاطب دارند، باید خود را تجهیز کنند و این میسر نمی شود مگر آنکه بپذیریم جایگاه و نقش هر کدام از این مراکز آموزشی مربوط به پر کردن چه بخشی از جدول نیازها است . اگر این پذیرش حاصل شود، شاهد مشخص تر شدن نقش مراکز و توسعه حرفه ای تر عمل کردن آنها خواهیم بود.